https://peopleselect.nl/inspiratie/werken-bij-heijmans/
People Select

Werken bij... Heijmans

"Voor gedragsverandering bestaat geen toverstokje."
Werken bij... Heijmans
Arold de Vries, Chief Human Resources Officer 

Bouwbedrijf Heijmans is een beursgenoteerde onderneming die weer in de lift zit na enkele moeilijke jaren. De cijfers over 2018 zijn voor het eerst weer zwart. Tijd om een toppositie als werkgever in de bouw terug te veroveren. Chief Human Resources Officer Arold de Vries is sinds september 2018 aangetrokken om daar vanuit HR aan te werken.

U werkte hiervoor als HR Directeur bij Damen Shipyards. Vanwaar de overstap?
Bij Damen heb ik zeven jaar gewerkt. Ik wist er de weg en kende iedereen. Het werk daar is leuk en ik was er comfortabel, maar niet uitgekeken. Ik had er best tot mijn pensioen kunnen blijven. Toch dacht ik: als ik nog een keer iets anders wil doen, is dit het moment. Toen ben ik rustig rond gaan kijken en kwam deze positie bij Heijmans voorbij. Ik vind het HR directeurschap erg leuk en nu kan ik dit in een nieuwe omgeving en in een andere sector voortzetten.

Wat maakte Heijmans aantrekkelijk?
Het is een gaaf en sterk merk. Dat het een bedrijf in de maakindustrie is spreekt me ook aan. 

Het is ook een bedrijf dat moeilijke tijden achter de rug heeft…
Klopt, het is langs het randje van de afgrond gegaan, zoals meer bedrijven in de bouwwereld. Inmiddels is er weer een bescheiden winst. Het grote doel van Heijmans is om in 2023 financieel gezond te zijn en een gezonde leefomgeving en werkgebied te bieden. Vanuit HR moeten we zorgen dat de business de juiste dingen doet. Er mag weer wat meer sjeu komen. Heijmans mag wat grotere schoenen aantrekken en meer met zijn verhaal naar buiten treden.

Wat zijn de uitdagingen bij Heijmans?
Het juiste personeel binnen krijgen en houden is nu de uitdaging in de hele bouwwereld. De vraag naar geschoold bouwpersoneel is groot, dus je moet als organisatie iets extra’s bieden om mensen de stap naar jouw bedrijf te laten maken. Wij hebben de ambitie de nummer 1 werkgever in de sector te worden. Dat betekent dat je de juiste mensen moet vinden, goede opleidingen moet bieden en de onboarding en arbeidsmarktcommunicatie op orde moet hebben. Ook willen we dat medewerkers voelen dat ze zelf nieuwe collega’s mogen inbrengen. We zijn een goede werkgever. 

Is het moeilijk dat verhaal bekendheid te geven?
Je moet doelen klein maken. Van buitenaf kijken hoe een potentiële werknemer je bedrijf ziet. We moeten in onze arbeidsmarkcommunicatie meer laten zien dat mensen trots zijn op hun werk, dat er aandacht is voor gezondheid en milieu. Onze eigen academie en goede arbeidsvoorwaarden tonen. We willen niet dat mensen om de verkeerde redenen vertrekken. Dat beeld veranderen lukt alleen als er voortdurend over gesproken wordt. Onze HR mensen moeten erop uit om te praten, over alles waar we mee bezig zijn. Alleen zo kun je langzaam het gedrag en imago veranderen.  

Hoe is HR in de organisatie belegd?
Ik heb ongeveer acht direct reports en daaronder zitten circa 60 medewerkers. Het voordeel van die constructie is dat afspraken centraal vanuit HR gemaakt worden. We kunnen eenvoudig zeggen: ‘Dit gaan we doen.’ Als HR onder de verschillende divisies zou vallen, zou het kunnen voorkomen dat mensen zelf gaan ‘hobbyen’ en dat de koersen uiteenlopen. 

Wat is uw taak de komende periode?
Zorgen dat we de juiste beslissingen nemen en de doelstellingen gehaald worden voor alle HR thema’s die ertoe doen. Investeren in leiderschap, vitaliteit, opleidingen, verzuimreductie en vakbekwaamheid. Veel zat al in de pijplijn bij mijn komst.  

Was er nog wel ruimte voor uw eigen visie?
Jazeker. Ik kon direct op de juiste plek meepraten en HR staat goed op de agenda. Zeer frequent spreek ik de Raad van Bestuur en daarnaast zit ik in een adviserende Groepsraad waar ook HR-zaken besproken worden. Onze rol in de organisatie is zoals altijd divers. We willen aan tafel zitten, hebben soms de rol van politieagent, maar wij nemen ook de initiatieven voor veranderingen. En soms moet je gewoon regelgeving doorvoeren. We laveren constant tussen al die rollen. We scholen onze HR Business Partners bij zodat hun stem door de divisies gehoord wordt en ze op de goede momenten geconsulteerd worden.

Wat zijn de opvallendste verschillen tussen Heijmans en Damen?
Damen is een echt familiebedrijf. Heijmans is beursgenoteerd. Daardoor is er wat meer structuur: de jaarplannen, budgetten en afspraken liggen klaar. Net als bij Shell en Vopak, waar ik ook gewerkt heb. Ik kwam hier terecht bij een HR-club die goed draait en waar veel al is vastgelegd in regels en procedures. Bij Damen was dat veel minder het geval toen ik binnenkwam. Daar heb ik HR opgebouwd en kreeg ik alle vrijheid om dit intern goed op de kaart te zetten. Het waren economisch goede tijden en destijds was er net een nieuwe baas die in HR wilde investeren. Daar was het meer start-up-achtige HR. Het een is niet beter dan het ander, het is alleen anders.

Wat heeft u verrast bij uw start bij Heijmans?
Ik had verwacht dat processen nog strakker geregeld zouden zijn, zeker gezien de crisis die er geweest is en het feit dat het bedrijf beursgenoteerd is. Wat dat betreft vind ik Heijmans hybride en noem ik het een ‘beursgenoteerd familiebedrijf’. Regels en budgetten zijn goed vastgelegd, maar het charmante is dat je af en toe ook nog kunt zeggen: huppakee, dit gaan we zo doen en dat we snel kunnen schakelen. Die vrijheid is er, net als bij de meeste familiebedrijven. Bovendien zijn medewerkers loyaal en betrokken, dat past ook eerder bij een familiebedrijf. Wat me ook opviel is dat ik echt verwelkomd werd. Mensen zijn heel sociaal en wilden snel kennis maken om lopende zaken te bespreken. 

 

Maakt die betrokkenheid het werk makkelijker?
Niet per se. Als mensen blij zijn met hun eigen winkeltje en zich daar heel betrokken bij voelen, staan ze niet altijd open voor verandering. Voor familiebedrijven is te nauwe betrokkenheid bij de grote baas zelf overigens ook niet altijd gunstig. Want: wat gebeurt er als deze persoon wegvalt? Hoe volg je dat dan op?  

Hoe is de bedrijfscultuur bij Heijmans?
Mensen zijn trots op de mooie dingen die gemaakt worden. En er bestaat een cultuur om elkaar te helpen, maar niet per definitie om samen te werken. Dat is een verschil. Als jij een probleem hebt, help ik je. Maar het is niet vanzelfsprekend om standaard te kijken hoe je elkaar kunt versterken door echt samen te werken. We proberen die verbinding en samenwerking te stimuleren. 

Is gedragsverandering niet erg moeilijk?
Ja. Daarom kijken we per bedrijfsonderdeel naar wat hen zou helpen en wat hen tegenwerkt. Je moet bij jezelf beginnen en daarna elders in het bedrijf het gesprek aangaan en zoeken naar gemeenschappelijke grond. Voor gedragsverandering bestaat geen toverstokje. 

Wat voor type baas bent u?
Dat moet je aan de medewerkers vragen. Ik probeer zo duidelijk mogelijk te zijn over de grote lijnen. Daarbinnen geef ik zoveel mogelijk vrijheid zodat er ruimte is voor eigen invulling. Ik vertrouw op mijn medewerkers en coach ze waar nodig. 

Welke overeenkomstige competenties hebben uw medewerkers?
De mensen in supportrollen hebben natuurlijk andere kwaliteiten nodig dan de Business Partners die het beleid mede bepalen. Die laatste groep moet bijvoorbeeld ook ‘nee’ kunnen zeggen als het nodig is. Communicatieve vaardigheden zijn belangrijk. En dat ze een teamspeler zijn. Het nemen van verantwoordelijkheid en echt eigenaarschap voelen zie ik ook veel. Proactief gedrag hoort daarbij. Dat is wel een beetje de rode draad. 

Welke ontwikkelingen uit het vak wilt u meer gaan inzetten?
We zouden wat meer gebruik kunnen maken van HR analytics. Onze successen beter meten. We bieden opleidingen aan, maar de relatie tussen opleiding en performance is ingewikkeld. Net als de relatie tussen performance en engagement. Het terugbrengen van het verzuim is een ander belangrijk aandachtspunt. Daar krijg ik nu elke twee weken cijfers over. Bij verzuim heb je aspecten waar je niet veel invloed op hebt: verzuim om medische of fysieke redenen. Maar om de psychische uitval aan te pakken kun je leidinggevenden tools geven om signalen eerder te registreren en er iets mee te doen.

Wat wilt u over twee jaar bereikt hebben?
Dat ik dan de feedback krijg dat HR de juiste mensen binnenhaalt, het verzuim onder controle is en we de beste opleidingen bieden.

© 2019 People Select - Dorpsstraat 74 3732 HK De Bilt - info@peopleselect.nl - 030 63 739 04